Pelago har under våren arbetat intensivt i ett stort antal styrelserekryteringar och i takt med att många bolagsstämmor nu närmar sig har vi bett en av våra grundare och partners, Christoffer Lindblad, som arbetar mycket i dessa uppdrag, dela sina spontana reflektioner kring trender inom nordisk styrelserekrytering.
Så Christoffer, om du kort skulle beskriva de viktigaste trenderna inom nordisk styrelserekrytering just nu – vilka är dessa?
– För det första har insikten landat rejält hos våra klienter hur mycket rätt ordförande betyder. Både för en styrelses förmåga att bidra till bolagets strategiska utveckling och för att leda och utveckla en VD på bästa sätt. Så fler och fler klienter lägger mycket stor vikt och tid på att just hitta och utveckla rätt ordförande. Detta sätter även ljuset på successionsfrågan inom styrelser. Många ägare vill rekrytera ny ordförande inifrån befintlig styrelse och det gäller då att bygga upp rätt pool av möjliga ordförandekandidater inom styrelsen. För det andra är det stort fokus på att ta in ledamöter som har den unika kombinationen av bred exekutiv erfarenhet av att leda i förändring men samtidigt också besitter en unik och nödvändig kompetens inom något som just detta bolag behöver. Det kan vara tex erfarenhet av den nordamerikanska marknaden, SaaS scale-up internationellt eller hur man går från en återförsäljarlösning till att sälja direkt mot slutkonsument. Slutligen är frågan om mångfald mycket högt uppe på styrelseagendan och då ofta i bred bemärkelse som kön, ålder och etnicitet.
Finns det några tydliga skillnader mellan hur noterade bolag tänker avseende sina styrelser versus onoterade/private equity ägda bolag?
– Vi ser att onoterade/private equity ägda bolag rekryterar till sina styrelser året runt på ett annat sätt. Detta ökar deras möjligheter att ”fynda” rätt och tillgänglig kandidat. Vidare uppvisar ofta dessa klienter också ett aningen större mod avseende vilken typ av kandidat man tar in och man är inte lika brydd om vad tex media ska skriva. Å andra sidan agerar ofta noterade verksamheter i en mer komplex intressentmodell och behöver därför kandidater som är ännu starkare på att kunna navigera ett bolag i en komplex intressentmodell och aktivt bidra till att säkra bolagets ”license to operate”
Vidare upplever jag att inte minst att våra private equity-klienter ligger nära sina innehav och har sådant grepp om affären och dess utmaningar, att de verkligen kan formulera ännu tydligare vilka nyckelkompetenser de behöver i sina styrelser. Dvs de nöjer sig inte med en generellt duglig person, du måste verkligen kunna bidra till affären som ledamot i dessa bolag.
Vilken effekt har den infekterade frågan om tjänstebeskattning av styrelsearvoden haft på kandidaters intresse för styrelseuppdrag?
– En mycket tydlig trend är att många av våra styrelsekandidater som är mitt uppe i krävande operativa ledarroller enbart tar ett enda externt styrelseuppdrag och det ska då vara ett uppdrag där de får möjlighet att själva investera och på så sätt kunna känna en genuin delaktighet. Detta är en mycket stor konkurrensfördel för de onoterade bolagen i konkurrensen om de bästa styrelseledamöterna. En annan trend som möjligen står i kontrast till min första poäng om att få investera är att många kandidater vill ha minst ett styrelseuppdrag där de kan göra skillnad och bidra till något som känns meningsfullt. Här tror jag att många NGOs tex underskattar vilka kandidater de egentligen kan locka när deras valberedningar söker kandidater. Och för dessa kandidater spelar ju inte arvodet någon som helst roll. Givet att många av storbolagen också har höjt sina arvoden så pass mycket så upplever vi att frågan om beskattning av arvoden mest drabbar mindre noterade bolag som varken kan erbjuda en investeringsmöjlighet eller höja sin arvoden.
Under våren har debattens vågor gått höga kring andelen kvinnor i både ledande operativa roller och i styrelser. Hur märks detta i klientdialogerna?
– Jag tycker att frågan om andelen kvinnor har varit en röd råd i våra dialoger med styrelser under en lång tid. Det som däremot hänt sista tiden är ett ökat intresse för verklig mångfald i styrelserna dvs att ännu bättre kunna spegla hela befolkningen eller kundbasen gällande tex ålder eller etnicitet och inte bara fokusera på kön. Sedan är det tydligt så att flera valberedningar kämpar med att hitta tillräckligt många kvinnliga kandidater som har haft VD-roller/tyngre ledarroller med större resultatansvar. Och det i sin tur handlar ju om att vi måste börja från grunden och ha fler kvinnor i ledande positioner på alla nivåer. Detta kommer sedan naturligt leda till ett ökat urval av kvinnliga styrelseledamöter med gedigen exekutiv bakgrund.
Avslutningsvis, man pratar ofta om makten hos valberedningarna. Hur ser du på deras roll och deras möjligheter framåt att kunna påverka?
– Detta är en fråga jag skulle kunna prata länge om! Och det är ju ingen ”rocket science” att inse att professionella valberedningar som är tillsatta med rätt personer och som arbetar strukturerat i sin rekrytering gör ett bättre jobb. Idag ser jag dock ett mycket stort spann på den kvalitet som valberedningar håller och där jag tror aktiva ägare har en viktig roll att spela. Det spontana rådet till ägare är att tydligare fundera igenom valberedningens roll. Specificera vilka kompetenser som behövs, ge sedan valberedningen resurser att kunna arbeta professionellt liksom ett tydligt uppdrag så att du som ägare sedan kan utkräva ansvar om det inte blir bra. Jag skulle säga att valberedningar så långt som möjligt ska tillsättas med samma omsorg som styrelser och när det väl görs på det sättet kommer kvaliteten på våra styrelser att öka per automatik.
